企业合并分立如何避免劳动纠纷 作者：未知     时间：2018-06-20    来源：互联网

日前，某企业的20余位职工联名投诉至本刊，反映企业转让过程中，强行变更他们的劳动合同，岗位、薪酬变化很大且毫无选择余地，他们准备申请劳动争议仲裁，希望得到本刊的帮助和支持。

从本刊接到的投诉咨询情况看，因为企业发生分立、合并、转让、兼并等情况，由此带来的变更合同问题引发的劳动争议为数甚多。

随着市场经济的发展，企业的分分合合日渐平常和频繁，由此不可避免地涉及职工劳动合同的变更问题，如何处理好这一关系企业发展和职工稳定的问题，对于劳动合同双方都具有极为重要的意义。

变更合同应协商一致

根据原劳动部《关于印发<关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见>的通知》(劳部发【1995】309号)，用人单位发生分立、合并、股份转让等情况应变更劳动合同，且要遵循平等自愿、协商一致的原则。《上海市劳动合同条例》第二十四条也规定：“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除;当事人另有约定的，从其约定。”

分立是指一个公司依照《公司法》有关规定，通过公司最高权力机构决议分成两个以上的公司。有两种形式：存续分立和解散分立。存续分立是指一个公司分离成两个以上公司，本公司继续存在并设立一个以上新的公司。解散分立是指一个公司分解为两个以上公司，本公司解散并设立两个以上新的公司。

合并是指两个以上公司依照《公司法》有关规定，通过订立协议而归并成为一个公司。采取吸收合并和新设合并两种形式。吸收合并是指公司接纳其他公司加入本公司，接纳方继续存在，加入方解散。新设合并是指两个以上公司合并设立一个新的公司，合并各方解散。

企业在分立、合并或转让过程中，往往涉及很多具体问题，企业要注意不管是分立、合并、转让，都有一个原合同继续履行的问题。但由于情况发生变化，劳动合同的变更常常是不可避免的，在这种情况下，只有本着平等协商、协商一致的原则来处理，才能防患于未然，避免发生劳动争议。

安置人员人性化操作

一些企业在发生合并、分立之时，常常置自身的义务和职工的权利于不顾，借机推脱责任，草菅职工权益。如此，自然是引火烧身，当职工奋起维权，在法律面前，这些企业也不得不为自身的行为“买单”。

不可否认，有些企业合并分立后，在人员安置上确有一些难处，负责任的企业会想尽一切办法安置富余的员工，在岗位、工作允许的范围内给职工一个可以选择工作的余地。同时，尽可能完善公司有关转岗、培训制度，使职工通过学习达到能够胜任新岗位的目的。如：对于学习期间的待遇要明确规定，对于考核不合格者要有明确规定，对于补考仍不及格者采取何种处罚要规定出来。这样，如果职工对公司安排的工作不满意或对企业给予降低工资不满意者，企业可以依据有关规章制度来办理，避免随意行为和不公平的行为出现。

解除合同依法给予补偿

用人单位发生分立或合并后，原用人单位的劳动权利和义务由变更后的用人单位享有和承担。根据法律法规，分立或合并后的用人单位可以根据实际情况与原用人单位的劳动者变更、解除劳动合同。一些用人单位在分立、合并时，一刀切强行解除职工的劳动合同，并且不按规定给予劳动者经济补偿，这些做法严重违反了劳动法，引起职工的不满，进而发生劳动争议。由此阻碍改制进程，岂不因小失大。

根据规定，当客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，如果双方不能在自愿的基础上就劳动合同变更达成一致而解除劳动合同的，用人单位完全可以与劳动者解除劳动合同。这是法律赋予用人单位单方面解除劳动合同的一项权利。当然，这一解除必须符合法定条件，还必须符合法定程序，即“用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”，并在解除之时，根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿，而经济补偿金的计发标准应根据劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资收入来确定。

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